Два главных качества управленца

ПЛОХООТЛИЧНО (Пока оценок нет)
Загрузка...
Опубликовано: Автор: Просмотров: 28 Комментариев: 0

Два главных качества управленца

Всё современное управление работает в рамках концепции, которая скрыта от общего взгляда всех. Не важно, как называется эта роль: управленец, менеджер, тренер, консультант или как-то иначе. Это всё не важно! Более того, в так называемом HRинге её тоже никак не обозначают.

Это концепция, когда корпоративная среда делится на людей своих и чужих. Говоря иначе, это корпоративная элита и все остальные. Если мы посмотрим на эту управленческую концепцию (директивное управление), то именно она является главной причиной любых управленческих проблем в компаниях разного уровня.

Мы отлично понимаем, что внутреннее строит внешнее, а не наоборот! Вот все говорят, что рынок поменялся, спрос сократился. Ничего подобного! Это как человек, который способен контролировать свое эмоциональное состояние. Он выходит из любых проблем с минимальными потерями, а то и вовсе, с определенными достижениями.

Обратите внимание, что когда кризис и у многих всё валится из рук, находятся организации, которые сильно прирастают в это время.

Вот мы пришли к выводу, что внутреннее состояние компании, которое находится в напряженном состоянии (подчиненный <-> руководитель) порождает не эффективную работу, а скорее межгруппировочную борьбу. И каждая из группировок борется за близость к верхушке пирамиды. По сути, идет борьба за властные полномочия в структуре управления. Соответственно, в этой борьбе побеждают те, кто хорошо чувствует настроение руководства, понимает как себя вести и т.д.

Приходит новый тип человека

Но когда мы говорим, что сегодня время быстрых изменений, то нам нужен принципиально другой тип людей: такие люди готовы брать на себя принятие решений, ответственность за выполнение задач, понимают, что от их роли зависит работа целого предприятия, могут рассчитывать ресурсы, осознают последствия своих решений и т.д. Согласитесь, что в модели клановой борьбы такие люди просто не выживают: их съедают приспособленцы. Поэтому система менеджмента, которая используется сейчас принципиально нежизнеспособна!

Новые критерии эффективности

Сейчас у нас главный показатель — продуктивность сотрудника (определенная выработка за такое-то время при учете таких-то ресурсов). Ему на смену придет принципиально иной критерий — уровень творчества. Говоря иначе, это оптимизационно-внедренческие циклы, то есть этот процесс приводит к поиску лучших решений, выработке нового знания и моментального его внедрения для достижения результата.

В организациях будущего именно уровень творчества станет ключевым показателем эффективности её работы. А само творчество будет определяться не отдельно взятыми профессионалами, а всем механизмом взаимодействия в организации. Сам механизм взаимодействия должен базироваться на понятии культуры.

Что значит культура в компании будущего?

Благополучие малой группы

Культура для сегодняшней компании западного стиля — это благополучие малой группы, парадигма: «мне можно, а тебе — нет». Соответственно, на корню вырубается весь творческий потенциал человека, так как его задача — не придумывать новые решения, а подстраиваться под текущую систему. Отсюда появляется верноподданость и внутреннее напряжение в организации.

Благополучие всех

А если мы поставим принцип культуры как благополучие всех, то у людей появляются совершенно иная мотивация. А такая мотивация возникает только у людей с принципиально иными качествами личности. Нужны люди с высокой силой духой, такой потенциал мы называем духотворчеством.

Что такое сила духа?

Сила духа — это антистрах, противоположность страху. Она возникает, когда человек не подстраивается, потому что ему страшно, потому что он боится потерять работу или быть осмеянным, т.к. его мнение не примет большинство.

Такой человек чувствует и знает, что поступает правильно, и ему хватает духа, чтобы действовать в соответствии со своими моральными принципами и отстаивать их «на самом высоком уровне.

И сегодняшний день требует от управленца именно наличие колоссальной силы духа.

Система образования должна измениться

Сегодняшняя система образования «засиживает», особенно мальчиков, которые должны обладать волей тела и силой духа. У детей выгорает способность развивать силу духа, а во взрослую жизнь они переходят уже обезволенными, растраченными, неспособным к самостоятельному мышлению и оценкам. Поэтому придут и учителя нового типа, задача которых гораздо глубже, чем банальный пересказ учебника.

Даже если такой человек появится в «западной организации», то аргументация своих идей потребует от него не только огромной силы духа, но и очень высокого уровня культуры в организации. Чтобы люди, находящиеся на верхних должностях, на равных садились в круг.

Культура ТРИАЛОГА

Если руководитель способен засунуть свою гордыню куда подальше и сесть на равных в круг с тремя, пятью, девятью сотрудниками для принятия важного решения, то в подавляющем большинстве случаев будет найдено лучшее решение текущего вопроса. На наш взгляд именно такой способ принятия решений в условиях быстрых изменений внешней среды сегодня наилучший.

ТРИАЛОГ исключает ситуацию, когда любой сотрудник, который видит недостатки в своей зоне ответственности, способен их устранить. Более того, он способен через это решение сделать всю компанию намного сильнее!

Конечно, организация не может быть однородной. Не бывает ситуации, когда приходят только те люди, кто способен и желает самоуправляться и проявлять творчество.

Сама сегодняшняя культура, в которой мы живем, родила людей разных:

  • люди, которые нуждаются в жестком администрировании, они работают в рамках заданных стандартов
  • люди, работающие на уровне результата. Им достаточно четко проговорить образ, детализировать его и указать путь достижения (если это нужно). И человек самостоятельно решает эту задачу.
  • люди, работающие на уровне творчества и генерации идей. Если мы к ним относимся, как к 1 или 2 группе, то мы режем их потенциал, демотивируем их.

В новой концепции управления «лазоревая организация» предлагается попытка диффиренцированного подхода с обеспечением взаимодействия людей всех этих типов. По сути, это виртуальные структуры, в которых есть лидеры и концентраторы, которые постоянно работают и со стратегией, и с тактикой, и с инструментарием.

Этот подход нужно уже сейчас внедрять в бизнес среду и показывать, что система управления — это динамическая среда, в которой процессы структурного и бесструктурного управления будут перетекать одно в другое.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *